Este pasado 6 de febrero, el Consejo de Ministros aprobó el anteproyecto de ley para la trasposición de la Directiva (UE) 2019/1152 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a las condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea.

Esta nueva norma introduce, en el artículo 4 del Estatuto de los Trabajadores, el derecho a que las condiciones de trabajo sean previsibles. Estas condiciones implican que la persona trabajadora debe conocer, antes de empezar a desarrollar su prestación, cuál será su pauta de trabajo y las condiciones y criterios según las cuales puede cambiar.

También se introducen las siguientes obligaciones:

  • La empresa debe constatar por escrito todos los contratos de trabajo, sea cual sea la duración de estos.
  • Si hay alguna modificación en los elementos esenciales de la relación laboral, se debe informar por escrito.
  • En caso de no cumplir con la información obligatoria, se presumirá que el contrato es indefinido y a tiempo completo.

Se entienden como condiciones esenciales de trabajo las que tengan que ver con:

  • La duración del contrato
  • La duración de la jornada laboral y como está distribuida
  • La duración del periodo de prueba

Cambios relativos a la duración de la jornada
Las empresas deberán llevar un registro de la jornada de los trabajadores a tiempo parcial, indicando día a día el horario de inicio y fin de su jornada.

Si se produce una conversión del tipo de jornada, de parcial a completa o viceversa, o hay una variación en el número de horas de la jornada parcial, siempre será con carácter voluntario para la persona trabajadora, por lo que nunca se le podrá imponer de forma unilateral por la empresa.

Deben quedar constatadas en el acuerdo de horas complementarias pactadas, cuál será el número de horas y en qué días puede la empresa solicitar su realización. Se debe avisar al trabajador con un preaviso mínimo de tres días para la realización de las horas complementarias pactadas.

Cambios relativos al periodo de prueba
El tiempo del periodo de prueba debe ser, máximo, de seis meses para técnicos y técnicas tituladas. Para el resto de personas trabajadoras, dicho periodo no podrá ser superior a dos meses.

En los contratos temporales y de duración determinada, donde el periodo sea igual o superior a seis meses, el periodo de prueba nunca podrá ser superior a un mes. Si el contrato tiene una duración inferior a seis meses, el periodo de prueba se reducirá en proporción a este.

Los convenios colectivos no podrán ampliar la duración de los periodos de prueba.

Cambios relativos al pluriempleo
Aquellos trabajadores que presten sus servicios a otras empresas no podrán ser tratados de forma desfavorable por la empresa, a menos que sean restricciones relacionadas con la protección de datos o información confidencial que por la relación profesional del trabajador con la otra empresa pueda estar comprometida, es decir, por un conflicto de intereses.

Cambios relativos a las opciones de empleo
Las personas con al menos seis meses de antigüedad tienen derecho a solicitar los puestos que queden vacantes con una jornada mayor de la que ellos están disfrutando, que sean indefinidas o más estables que la suya.
Dichas solicitudes deben ser respondidas como máximo en los quince días siguientes y siempre de forma motivada y por escrito.

Cambios relativos al régimen sancionador aplicable

  • Se sancionará cuando no se conteste motivadamente y por escrito a la solicitud de puestos vacantes.
  • Se considerará infracción grave no informar por escrito a la persona trabajadora sobre los elementos esenciales del contrato en los términos y plazos establecidos anteriormente.
  • La discriminación por estar en pluriempleo se considerará infracción muy grave.